Подбор эффективного персонала
Одним из наиболее важных факторов любого стартапа, который может послужить как рычагом его взлёта, так и падения в неизвестность, является команда. Все слышали об этом сотни раз, но прочувствовать это невозможно, пока ты сам не стоишь у штурвала.
К примеру, есть условный Василий — мировой мужик, талантливый руководитель. Если бы в Древнем Египте Вася отвечал за постройку пирамид, то как бы хорошо он ни выстроил бизнес-процессы, без хороших проектировщиков, строителей и выносливых рабочих его пирамиды никогда не получились бы такими красивыми и ровными. Никто бы не называл их чудом света много веков спустя.
Во время выбора команды нас постоянно мучают вопросы: «Кому верить? На кого полагаться? Кто отработает на 250% и вознесёт репутацию проекта к небесам, а за кого придется испытать испанский стыд?».
Понимание этого приходит после множества совершенных ошибок.
Зачем предпринимателю самому проводить собеседования
Да, один из самых важных навыков руководителя — умение делегировать. Но есть вещи, которые необходимо делать самому, как бы ни хотелось зарыть голову в песок. Один из основополагающих навыков, которому предприниматель обязан научиться хотя бы на четверку, — подбор персонала.Конечно, первичный отбор должен осуществить эйчар или агентство, но предоставить ему право принимать решение — это как предложить другому мужчине спать с твоей женой. Разве это привлекательный сценарий? И если нет, то почему вы приглашаете в свою компанию незнакомца, даже не пообщавшись с ним?
Иногда ответственность за принятие решения перекладывается на эйчара, потому что руководитель считает, что тот сделает работу лучше. Но вспомните фильм «Пролетая над гнездом кукушки»: пока другие сидят в сторонке и даже не пытаются выбраться из психбольницы, главный герой пробует снова и снова, потому что для него это жизненно важно. Так что если вы не хотите, чтобы ваша компания превратилась в психушку, нужно учиться навыку подбора персонала до тех пор, пока не получится. И этим вы не только закроете кадровый вопрос, но и вдохновите людей в своем окружении на подвиги. Как в кино.
Основная ошибка среднестатистического Василия в том, что он подбирает команду, основываясь на своих страхах. Если боится, что его кинут, то берёт честных, и неважно, что они недалёкие. Кстати, как правило, он ошибается, и его кидают снова и снова. По той же причине Василий берёт на работу родственников — потому что не доверяет «чужим». Если любит вытирать о других ноги — будет брать неуверенных в себе, которые не смогут дать отпор. Ни ему, ни конкурентам.
Побеждает тот, кто может отключиться от своих страхов и выбрать человека, который соответствует требованиям. В этом отчасти и заключается работа ментора: помочь преодолеть страхи и добиться результата, который понравится предпринимателю, его же руками.
Эйчары
Известно, что древнейшей является профессия девушки с низкой моральной ответственностью. Потом появились переводчики: те самые, ходившие «за языком». А затем — эйчары.
По сути, успех всех трёх специальностей заложен в умении понимать людей и разбираться в них. Это всегда было важно, во все времена. Методики могут быть разными, но они все должны привести к одной цели — реализации запланированного.
Сам процесс подбора довольно механичен: тесты, отборы, собеседования. Однако
HR в обязательном порядке должен обладать знаниями в сфере, в которой работает. В нём не должно быть формализма. Тот, кто ведет подбор, обязан уметь осмыслить сущность вакансии.
Для эйчара необходимо знание психологии, умение выстраивать и формировать команду. Видеть будущую иерархию, так же как архитектор видит здание, которое проектирует, пока его нет и в помине. Эйчар должен относиться к кандидатам и сотрудникам, как к ценному ресурсу, и рассматривать их объективно.
Эйчар обязан уметь отключать эмоции. Иногда тебе просто симпатичен человек по каким-то качествам, потому что свой-чужой — это основная эмоция. Однако, чтобы не прикрывать в будущем чужие ошибки, нужно быть терпеливым: и к кандидатам, и к заказчикам.
Не всех кандидатов легко «прочитать», и потому эйчар должен уметь обращать внимание на разведпризнаки. Чтобы понять, что тебя ждёт засада, не нужно ждать, когда начнется обстрел. Посредством вопросов, которые ты задаёшь, и ответов, которые ты получаешь, нужно уметь снять с человека маску.
Без вины виноватый
Иногда человек начинает врать, потому что не хочет облажаться, а не потому что у него есть цель — обмануть. Он считает, что, ответив так, как надо, он с большей вероятностью получит должность. Не нужно отказываться от кандидата только потому, что он не умеет проходить собеседования. К примеру, девушки при первом сексе обычно очень тихо себя ведут, а когда ей говоришь — ты прекрасна, перестань себя сдерживать, мне нравятся твои эмоции — они начинают кричать так, что соседи стучат по батарее. Так и при подборе кадров: нужно вытащить настоящего человека, установить контакт, объяснить, что понты не сработают и что так он работу не получит.
И как только кандидат раскроется, вполне вероятно, что он окажется намного круче того, за кого себя выдавал, его примут на работу, и тогда по батарее будут стучать уже конкуренты.
Несмотря на супергеройские навыки, эйчар не всесилен — и не должен быть. Право принятия решения по среднему менеджменту — у непосредственного начальника, вне зависимости от его профиля, потому что за дальнейший результат этого подчиненного отвечать руководителю, который его принял. «Мы в ответе за тех, кого приручили» ©. Сделать свою проблему проблемой своего исполнителя и добиться результата его руками — в этом и заключается управление персоналом.
Если вакансия не закрывается
Если кадровый отдел не может закрыть позицию, это может говорить о нескольких ситуациях.
1) Начальник не хочет брать кандидата. Например, учредитель сказал — тебе нужен заместитель, а начальник отдела считает, что не нужен. И не принимает никого.
2) Человек, который ищет кандидата, либо не знает, чего хочет, либо не может сформировать ТЗ.
3) Требования к кандидатам слишком высоки и широки. Суперменов за 50 000 р. не бывает. Завышенные требования при недостаточном бюджете — залог провала. В этом случае нужно отличить главное от второстепенного и отказаться от одного в пользу другого. Кроме того, легче собрать целый отдел, чем найти одного человека с функциями всего отдела. Тут ведь, как в анекдоте.
Приходит кардиохирург в гараж чинить свою машину. Залезает под капот, копается, что-то делает. Рядом механик, чистит мотор и завязывает диалог: «Скажи, доктор, сколько ты зарабатываешь за одну операцию на сердце?». «Ну, порядка, $ 100 000», — отвечает тот. «Хм, а я за починку двигателя получаю всего $ 500», — разочарованно протягивает механик. Доктор закрывает капот, вытирает руки, садится в машину, заводит мотор и предлагает: «Если хочешь получать $ 100 000, а не $ 500, чини мотор в то время, пока он работает».
Мораль: создать отдел с нуля гораздо проще. И начинать лучше с главного, то есть с руководителя отдела, потому что он с большой вероятностью приведет свою команду. А если нет — значит её поиск станет его заботой.
Если вы испытываете сложности в подборе персонала, то, вероятно, вам стоит более детально разобраться в этой профессии, а не винить окружающих в своих неудачах. И, возможно, вам в этом пригодится помощь знающего человека.
